构建社会主义和谐社会这一重大战略部署的实施，对我国建设人力资源市场也赋予了艰巨的历史使命。社会主义市场经济的快速发展和人才强国战略的快速推进，也要求社会构建一个与其相适应的规范的人力资源市场体系与运行机制。近年来，伴随我国人力资源市场化建设的快速发展，人力资源市场逐渐显露出了在新旧体制交替和转轨过程中难以避免的就业歧视现象。例如性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视、地区歧视、城乡歧视等。就业歧视现象作为一种既带有国际共性又带有中国特色的社会问题，影响了我国人才资本的优化配置，对经济和社会发展带来了负面效应。各种表现各异的就业歧视，已成为构建和谐社会的一大制约因素。因此，必须采取有效的措施，尽快消除人才市场中的歧视现象，加快人才市场化进程，形成公平、公开、公正、法治的人才市场环境，有效地促进社会公平正义、和谐进步，和经济的快速、健康发展。
我国的人力资源市场实际上分为劳动力市场、人才市场、大学生就业市场等三大部分，其运行的市场规律基本相同，歧视现象的基本表现和实质内涵也有其共性的东西，只是管理对象和主管机构有时存在差异。在我国的人才市场中，人才歧视现象更加凸显，供需双方矛盾更加尖锐。因此，本文为了简略起见，就以人才市场为例，探讨就业歧视现象。通过系统地分析目前我国人才市场中存在的歧视现象，从阐述人才市场中歧视概念入手，提出了人才歧视现象产生和消除的必要性，从六个方面分析了我国人才市场歧视产生的原因，将其分为市场性歧视和制度性歧视两类并论述了其表现形式，并由人才歧视的危害性引申出消除歧视现象的重要性，从而有针对性地提出了以健全法律法规、规范人才市场、改善社会服务“三管齐下”的方式来逐步消除人才市场歧视现象的对策性建议。
一 人才市场中歧视问题的提出
（一）人才市场中歧视的概念按《现代汉语词典（第5版）》第1071页，“歧视”的解释：不平等地看待。因此，歧视是指相同的人（或事）被不平等地对待或者不同的人（或事）受到同等的对待。所谓人才市场中的歧视，属于就业歧视，其表现为：在人才市场中存在的一种特殊的现象，即用人单位不是以能力和经验、贡献和业绩等为依据，而是以诸如身份、性别或社会经济资源拥有状况等为依据，对社会成员进行有所区别的对待，以实现其不适当的目的，其结果是对某些社会群体和社会成员形成一种剥夺，造成不公正的社会现象。具体表现在求职者于人才市场获得职业的过程中，在劳动者条件基本相同、甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分人才个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，承受着不适当的待遇。
（二）消除人才市场中歧视问题的必要性
人才是指适合某一领域、某一行业或某一岗位，并在此领域、行业和岗位上为社会发展进步创造出较大价值和作出较大贡献的人。人才不是一般意义上的劳动力，在人才资源、物质资源和其他资源中，人才资源是最积极和最具有创造性的资源，是第一资源。中国科学院网站刊登的《人力资源能力建设定则》文章指出，1995年，在联合国开发计划署（UNDP）委托下，由我国学者牵头与美国耶鲁大学合作提出了人力资源能力建设的基本定则和人力资源能力建设方程研究认为，一个人的能力是体能、技能与智能等三者的高度统一；而认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能等三者存在一个简化的定量规则，对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本比分别为1∶3∶9；人的体能、技能与智能为社会所创造的财富与价值比则分别为1∶10∶100。UNDP：《1995人类发展报告》（中文版），引自中国科学院网站。因此，一个仅具有体能的人与一个兼具体能、技能和智能的人才对国家的贡献率是近百倍的差距，这充分证实了“人才资源是第一资源”、“人才资本是核心资本”等论断的科学性和加快人才资源向人才资本转变的必要性。由此可见，人才在社会进步和经济发展中有着重要的作用，人才强国战略是重中之重。在新形势下，适应人才资源配置的需要，建立规范的人才市场，消除人才市场中的歧视现象，加快人才资源向人才资本的转变的进程，为人才的发展开拓广阔的空间是当务之急。
（三）人才市场中歧视现象产生的原因
从中华人民共和国成立后初期到现在，我国的人才管理和交流制度经历了数次变革，大致可以分为三个阶段：
1计划性的人才管理制度
从中华人民共和国成立后初期到中共十一届三中全会的召开，这一时期人才管理制度的根本特征是单一的国家计划性。国家采取统一的计划方式管理人才，并统一配置人才。其间，在此起彼伏的政治运动中，知识分子作为改造对象大多受到不同程度的冲击。
2从计划性到市场化机制过渡阶段的人才管理制度
中共十一届三中全会后，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步兴起，国家运用行政、经济和社会服务相结合的手段来培养人才、重用人才，使人才资源逐步得到了有效的开发和利用，知识分子的社会地位得到了逐步的和有效的恢复，但人才市场化的机制尚处在孕育期。这表现为，人才管理和交流虽然具备了一定的市场化特征，但仍带有明显的计划经济特色。
3形成向市场化机制快速发展的人才管理制度
进入20世纪90年代，市场经济体制不断深化和完善，国家在人才流动制度和人事管理制度上也逐渐确立了市场机制。在用工制度上，建立了劳动力市场和人才市场，实现了市场化的自由择业、竞争上岗和合同化的流动制度，用人单位有了选择用人的自主权。在人才交流制度上，对人事制度进行了较大程度的改革，通过各类人才市场对人才资源进行配置，实行专业职务聘任制、民主推荐公开招聘制等。至此，与社会主义市场经济相配套的人才交流机制初步确立。在实施“人才强国”战略的基础上，“党管人才”、“以人为本”、科学人才观的战略思想和原则得以确立，这为改革和完善党的领导方式和执政方式，提高党的执政能力，为人才工作沿着正确方向前进提供了根本保证。
但是，目前我国人才市场化的进程还是滞后于市场经济的快速发展，尚未形成全国统一的和规范的人才市场，更未形成系统性的、完整的法律规范体系。在转型时期，我国人才市场受旧有观念的影响，旧有制度和旧有思维的残余还存在，新的制度尚处在发展成型期。这种不完善、不统一的人才交流制度现状，也导致了人才市场上制度性歧视行为和市场性就业歧视行为的出现成为一种必然。
（四）加快人才市场法制建设进程的紧迫性
在消除人才市场中的歧视现象、限制违法歧视等方面，我国法律法规和国际公法都有着明确的规定：
1宪法关于人权的规定
《中华人民共和国宪法》第三十三条明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权”。这显示着我国公民在参加社会生活的过程中，处于同等的地位，具有相同的人格，具有相同的发展机会，应该得到同等的待遇。任何凭借个人或组织在政治上、经济上和生理上的优势权利、权力、地位和其他优势，歧视和剥夺他人参与社会关系、社会生活的资格，都是有悖于宪法精神的。
2法律关于平等就业权的规定
《中华人民共和国宪法》第三十三条还同时规定：“任何公民享有宪法和法律规定的权利”，这种权利包括政治的、经济的、文化的、社会家庭的各个方面，其中就包含着平等的就业权利。因此，《中华人民共和国宪法》第四十二规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动者享有平等的就业机会”。其第二章第十三条明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第十三条还规定：“妇女享有与男子平等的就业权利”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十一条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。第二十二条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。《中华人民共和国残疾人保障法》第二十七条规定：“国家保障残疾人劳动的权利”。
3国际公约关于平等就业权的规定
加入世界贸易组织后，我国的人才市场逐渐在国际大规则下运作，相继加入一些国际公约，承诺遵守国际法规。全国人大常委会于2001年2月28日批准加入联合国大会1966年12月16日通过的《经济、社会和文化权利国际公约》，该公约确定的经济、社会和文化权利主要有工作权、组织和参加工会权、休息权、同工同酬权、社会保障权、获得相当生活水准权、免于饥饿权、身心健康权、受教育权、参加和享受科学技术文化生活权，以及家庭、婚姻、妇女、儿童享受特殊保护权等。该公约认为：“只有在创造了使人人可以享有其经济、社会及文化权利，正如享有其公民和政治权利一样的条件的情况下，才能实现自由人类享有免于恐惧和匮乏的自由的理想。”2005年8月，全国人大常委会又批准我国加入国际劳工大会1958年通过的《消除就业和职业歧视公约》。此外，我国还加入了《有关男女劳工同工同酬》的国际劳工组织第1000号公约，这些公约要求我国要尽快在人才流动的管理机制上与国际接轨，按照国际公约和法规的要求，尽快与我国法规相衔接，制定具体的法律法规，消除人才歧视现象的继续存在。这些法律法规为我国进一步制定和完善人才市场的法律法规提供了主要依据。
（五）消除人才市场歧视的哲学精神依据
当代中国马克思主义哲学研究领域的一大景观，就是人学研究的兴起。人学在综合各门人的科学的基础上，建立一门以完整的人及其本质、存在和历史发展规律为研究对象的新的科学。在世界观层面上，哲学是以人为中心的世界观理论；在人学观层面上，人学是哲学视野中的人自身的理论。也可以说，哲学作为世界观，是人的宏观层次的哲学理论，人学是人的微观层次的哲学理论，这两个层次是相互联系、互为补充的。
近20年来，我国的人学研究学者们，在理论层面上主要研究了人学的前提性问题；在现实层面上主要研究我国现代化建设实践提出的重大而迫切的问题。研究的内容大多是理论和实践中的前沿问题，既具有面上的广泛性，又具有点上的高度和深度，并始终在改革开放大环境的支撑下步步深入研究。这对于人们思想上的解放作用是巨大的，它使人们开始重现以人为本的发展理念；由过去把人性论和人道主义看成资产阶级的专利，到现在对此加以科学研究并导入实践应用；由过去排斥“人”，到现在兴起“人学热”；由20世纪80年代初从价值观上强调尊重人并开始对人道主义进行研究，到现在纵深向人学理论构建方向发展，向从学理上说清人、从实践上塑造人的方向发展。
改革开放以来之所以能取得很大成就，重要原因之一正是逐渐开始理解人、重视人和注意发挥人的作用。人们逐步认识到应在价值观上把“人”当人看，正确发挥主体的作用，唤醒了对“人”的自觉尊重，注意发挥人的作用。我国的人学研究就是力求通过对完整的人的思考，寻求哲学、科学、文化和人文精神之本，重建符合时代精神的哲学观、科学观和文化观，为当代哲学发展提供方向，既从价值观上充分重视人，又在学理上完整论述人，还在实践上全面塑造人。人才市场中出现歧视现象的原因，就是由于不了解人而造成的轻视人和不能正确对待人。因此，人才市场歧视现象的消除必须通过对“人”的科学理解来为尊重人和充分正确发挥人的作用来提供理论基础。
（六）禁止人才市场歧视的重要性
自欧洲文艺复兴以来，西方进入了大发现时代。这表现为三大发现：一是发现个人；二是发现妇女；三是发现儿童。这三大发现使西方社会进入了现代文明时代。这里存在一个重大的价值观念创新，那就是对人的价值认识的创新。从认识自然到认识社会，再到认识个人，不仅是认识到人的价值，而且是认识到人的价值，这是一种巨大的进步与创新。这种理念，使不少发达国家的人力资源得到了良好的配置，促进了经济的快速发展和国力的强盛。
进入现代社会以来，不少发达国家更加注重人才市场法规建设，保证了经济和社会的稳定发展。例如，德国联邦政府注重建立完善的人才市场服务体系。在宏观调控方面，联邦政府在全国实行人力资源的优势互补和总调剂。一是联邦政府制定《劳动就业法》、《青年保护法》等法律完善待业及就业人员的职业培训制度，要求政府人才机构和社会人才中介机构必须进行职业培训，并提倡在全国范围开展职业培训和职业咨询；二是在全国范围内采用公平竞争的择优机制，即实行社会招聘用人制度、人才流动的双向选择和合同管理；三是政府为缓解就业难而采取措施允许和鼓励建立私人人才中介机构。二战后，德国政府曾一度取消了私人职业介绍机构，严令禁止职业介绍和营利行为，并于1969年制定了《就业促进法》，以维护人才流动的公平、公正。
英国政府主要通过政府宏观政策对人才市场进行调节。针对其旧有的人才管理体系中只注重职位分类和岗位责任，不够注重任职者的素质能力和行为表现的弊端，大胆引进新的观念和新的做法。首先，英国在20世纪90年代中期把“行为测评”机制引入到人力资源管理中。其次，为配合“行为测评”机制的建立，英国政府鼓励社会办培训，形成了由国民教育体系、职业开发体系、专业开发培训体系和行业开发培训体系组成的开放性的教育培训网络。英国政府还充分利用其国家法律强制性的作用来实施对人才市场的管理，并制定了《就业法》、《工业关系法》、《就业促进法》及依照《移民法》制定的劳动许可制度等保证了人才市场和人才中介机构运作的规范性。
美国政府制定法律并通过法律手段对人才市场及人才中介组织进行规范管理。对于社会性人才资源配置，政府主要通过法律手段进行规范管理，在具体管理、运作上，不经手、不干预，切实做到了政企分开，让企业自主择人，人才自主择业。在人才资源配置和人才就业、人才市场活动方面，美国从联邦到地方各州，都分别制定了不少法律。其中，全国性的法律法规主要有《民权法》、《反种族歧视法》、《退休法》、《保健和安全法》等，这些法律法规规范了人才中介服务业。对于这些法律法规，政府机构、社区组织、企业和个人都能自觉遵守，形成了一种良好的法制环境。此外，由于美国实行高度市场化的市场经济体制，其人力资源配置也达到了高度市场化。人才配置、人才就业在法律允许的范围内，比较充分地发挥出了市场机制的作用。这些规定和措施在保护平等就业，限制歧视方面有着重要作用，对处在转型期的我国人才市场的规范化建设有着重要的借鉴作用。
与这些发达国家相比较而言，我国人才市场的法制建设，由于目前尚处在发展时期，法律和法规还不够健全，人们对于消除歧视行为观念上不够明确，同时也缺乏反歧视方面的法律规定。我国法律虽然原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，目前，关于就业平等权的法律还缺乏可操作性，完善人才市场的政策法规势在必行。
二 人才市场中歧视现象的表现
随着我国人才市场中供需矛盾的日益尖锐，歧视现象对于人才市场中形形色色的歧视现象呈愈演愈烈趋势。中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成认为，一个非常客观的事实就是，在我国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视（如身高、相貌）等。而中国政法大学蔡定剑和其他来自北大、清华、中国社科院、政法大学等24位学者正在从事一项反就业歧视研究。该课题组的研究显示，在有关就业歧视的调查问卷中，有85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。
目前，从引起歧视的原因上进行区分和归类来看，现阶段我国人才市场上出现的歧视现象主要可以分为市场性歧视和制度性歧视两种类型。
（一）市场性歧视
市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为是为法律法规所禁止的。它表现为：对具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于个人特征引起的在就业与职业选择、职务晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。因此，这种歧视也可称为显性歧视。主要有：
1性别歧视
性别歧视指在就业领域内，求职者或者受雇者因其性别而受到雇主的不公平待遇。应该说自1949年以来，我国在消除性别歧视、促进两性平等方面的成绩是很明显的。但在现实中，男女就业不平等还是在一定范围内和领域内存在的。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意招聘女性，或者在招聘或雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。有的公司虽然表面是没有对性别做出限制，但是一进入面试程序就默认地实行“男性优先”的潜规则。此外，还有的企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益，因此，不少女职工因为怕失去职位而推迟生育。
来自劳动和社会保障部对北京和南京大学生的一份调查显示，八成大四女生在找工作时遇到过性别歧视问题，九成大三女生听说过就业性别歧视问题。劳动和社会保障部相关人士透露，针对女性在就业过程中遭遇的歧视，已上报国务院法制办的《就业促进法（草案）》将反对性别歧视的内容列入其中。目前，该法律草案正在征集意见中。
2身高歧视
社会上普遍存在“嫌矮爱高”的思想的缘故，大多认为身高欠佳人士的形象不佳，而非工作能力有什么缺陷。身高多数是由遗传因素决定，是个人所无法控制的，因此，就身高对人才进行歧视是对国家法规的漠视和对人才尊严的不尊重。在我国，大多数用人单位在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未达招聘者要求的求职者往往连面试机会都被剥夺。
3学历歧视
目前，我国用人单位的人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求而片面追求高学历。而另一个极端现象却是有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等。在学历方面，用人单位无论是高要求还是低要求，都是一种人才歧视现象，因为用人的基本要求是职位需要的能力，而不是学历。
（二）制度性歧视
制度性歧视是由于体制转轨、制度不衔接而引起的歧视。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现的。制度性歧视常常在转轨经济中出现，它主要表现在两个方面：一是积极的制度性歧视，指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化。这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。二是消极的制度性歧视，即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可靠的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。例如：
1户籍歧视
其主要表现是歧视外地户籍人才。由于出现了人才供给过剩现象，从地方性的政府反失业政策来看，倾向于采取以消除外来人才就业竞争为目标的对策。许多地方政府把外来人才看做是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人才就业的政策。“户口”成为地方保护主义最坚硬的挡箭牌。许多企事业单位、行政机关甚至司法机关均将本地户口作为重要的录用或者优先录用的条件，一些地方就连报考公务员也设置了户口的限制。由此产生了一些不正常的现象，有的大城市利用各种名目收取巨额费用，如城市增容费或容纳费等，甚至变相或公开贩卖户籍。
2对“病毒携带者”的歧视
目前，我国乙肝病毒和HIV病毒携带者已经发展成一个庞大的群体，这部分人求职难，已成为一个不容忽视的社会问题。许多企业、公司特别是合资企业招聘人员以及政府部门招聘公务员，都要检查乙肝两对半指标，许多才华横溢的学子和有能力为社会效力的年轻人，就因为是病毒携带者就被剥夺了正常的就业机会，社会对乙肝病毒携带者的漠视更让他们感到巨大的身心压力。对HIV病毒携带者，大多数单位更是对他们关闭了就业大门，许多人甚至“谈艾色变”。彭晓芋：《论就业歧视》，转引自战胜乙肝网，http://www.hbver.com.cn。
3身份歧视
长期以来，我国是一个城市与乡村、市场与计划等二元结构的社会。这种二元结构，在很多层面上都有明显的表现和制度性安排。面对这样的结构性和制度性因素，社会实际上存在各种形式的身份歧视，如干部与工人身份差异歧视，居民和农民城乡身份差异歧视，公务员、职员、合同工、临时工、农民工身份差异歧视等。伴随而来的是在用人用工方面的歧视，以及在薪酬、福利和社会保障方面的歧视。与身份歧视紧密相连的是城乡歧视和地域歧视，除了认识性和习惯性因素外，很重要的原因还是身份歧视带来的。
三 人才市场中产生歧视现象的原因分析
我国人才市场中的歧视现象呈现多样性和复杂性的特征，因此，分析人才市场中歧视现象的形成原因也应充分考虑多种因素，主要有六个方面：
（一）旧有观念对人才缺乏尊重是人才市场中的歧视现象形成的思想根源历史上，我国封建社会持续时间较长，旧有观念的影响根深蒂固，人们在思想观念中普遍缺乏对人才的尊重理念。科举制度在我国实行了长达一千三百年之久，从隋唐到宋元再到明清，一直紧紧地伴随着中华文明史的发展。科举制度为人才的使用设立了道道门槛，限制了人才的选拔途径，形成了唯科举选人才理念。只有达到一定的、大多是人为的附加条件，才能作为使用对象。另外，采取世袭制的方式选用人才更是一种歧视人才、对人才实行不公正待遇的方式。这些观念长久以来形成了扭曲的人才理念，至今也没有完全从人们的头脑里废除。目前，我国选拔人才的方式和应试教育，都始终无法摆脱历史上科举制度的阴影。
衡量一个社会文明形态等级的主要判别标准，是该社会文明是否已经具备了规范的国家政治组织及其政治制度的自我变革和自我修复系统。近代以来，导致我国的科学技术长期不能飞跃的主要原因之一，就是我国人才选拔和使用制度与形式的落后。我国的人才选拔、使用形式和人才流动的不完善，不仅遏制了自然科学技术的发展，而且还扭曲了人们的思想，在观念上形成的思维定式，已成为当代人才市场中歧视现象产生的主要思想根源。
（二）人才市场法制不健全是人才市场中歧视现象产生的制度因素当前人才市场歧视的泛滥是我国从过去的计划安置就业到市场性就业转轨过程中制度性失范的后果。在新的劳动力市场体制中没有及时设立严格的法律法规，因此在一定程度上出现了制度性失范，制度的失范造成了权力的滥用。主要显现在为：（1）宪法与劳动法对劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强。虽然两法均规定了劳动者有就业权和平等就业权，但很难援引这些条款对人才市场中的违法歧视提起诉讼。（2）劳动法与残疾人保障法对招聘歧视的明确限制的范围有限，仅有民族、种族、性别、宗教信仰、残疾等五项。而以身高、户口所在地、年龄、婚姻状况等与工作无关的理由歧视劳动者，剥夺劳动者的平等就业竞争机会的现象却没有明确的惩罚性规定。（3）上述法律条文以及《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等补充规定均没有针对人才市场中的违法歧视制定惩罚条款。（4）在市场诚信方面，由于旧有的人事档案管理制度难以适应从单位人到社会人的转变，统一的人才资源服务平台还未形成，再加之法规不健全，管理不规范，假学历、假履历、假职称、假业绩等的假人才，和假招聘、假用工、假合同等现象时有发生，影响人才市场规范有序发展，客观上导致了用人单位由于对市场的诚信产生怀疑而产生歧视行为。
（三）人才市场供求关系严重失衡是人才市场中的歧视现象产生的客观原因我国人口众多，就业人口基数庞大，每年需要就业的劳动力总量也相当大。劳动力供过于求的形势使得很多用人单位不用担心招不到人。同时，近年来，我国教育事业快速发展，扩招规模越来越大，毕业生供给与需求之间不平衡，各类人才存在严重供过于求，这是人才市场中的歧视现象存在的重要客观原因之一。大多数求职者在人才市场上处于谈判的弱势地位，不敢主张自己的合法权利，不敢对用人单位的违法行为和歧视现象提出异议，这也在一定程度上助长了人才歧视现象的蔓延。张洪江：《我国的就业歧视状况及成因分析》，转引自幸福校园网，http://www.happycampus.com.cn。
（四）约定俗成的思维方式是人才市场中歧视现象产生的社会基础目前，人们思想上遗留了一些约定俗成的旧有观念，包括长期以来在民间形成了一些陈旧落后的观念。例如，长期以来形成的两性分工，认为女性只能处于从属地位，所从事的工作被限定在附属工作与其有关或相近的工作，因此在人才流动中女性人才经常会因此被歧视性地拒之于门外；社会上“关系学”盛行，遇事找熟人、走后门也为人才市场中的歧视提供了市场。另外，我国人口众多，区域文化与习俗观念存有很大差异，民间留存的一些保守、封建的观念仍然很有市场，这些观念被带入人才市场，也在一定程度上导致了人才市场中歧视现象的产生。人才歧视还来源于一些人依据某种“纯经济学”的原理对人才市场运行原则的误解。例如，认为人才的供需双方都有权利去选择对方，而双方的选择过程应该按照市场机制去运行。事实上，现实社会中人才市场的运行除了要遵循市场原则、受人才供需关系的影响以外，还应该遵守社会公平、社会保护等更基本的道德规范和社会价值观。
（五）信息不完全和主观性偏见促成人才市场中歧视现象的产生
由于我国人才市场化发展的历史很短，目前缺乏适应我国国情的能力测评体系，很难准确判断一个人的实际水平与能力。通常的评判标准是根据其教育水平、年龄、测试分数等来考核，而这些因素在某种程度上，只是对于主观要素提供的一种辅助性信息，其所体现的片面性和主观性在很大程度上会带来人才市场中的歧视现象。目前，我国许多企业的管理者经验不足，管理者素质总体不高，在用人方面容易出现不够理性的盲目行为，部分管理者存有不理性的用人观念，例如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等，在选人才、用人才时，缺乏先进的人才理论、科学依据和理性行为。
（六）地方保护主义为人才市场中的歧视现象撑起了保护伞
在我国现行管理体制下，部分地方政府为了突出政绩，寻求局部利益，例如降低本地失业率等，擅自违规制定自我保护性“土政策”、“土措施”，回避中央的统一就业政策。例如，早在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科（含高等职业教育）毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省（自治区、直辖市）、跨地（市）就业。但还是有不少地方没有按要求执行，如有的大城市公开发布通知，要求在招聘、招工就业中优先解决本地生源高校毕业生。有的在公务员招聘中，还要求必须是本地生源、本地户口等。这种“优先就业”政策实际上就是典型的人才市场中的歧视政策。
四 对人才市场中的歧视现象的分析
我国人才市场中的歧视现象，是在特殊历史条件下的人才市场机制转轨中产生的，具有多样性和特殊性，需要从多方面进行剖析。
（一）对消除人才市场中歧视现象的理论依据的分析
消除人才市场中的歧视现象，从维护社会的公平、公正和法律的价值上来说，主要基于三个方面的需要：
1基于维护人的基本权利和社会平等的需要
平等在宪法中占有重要地位，平等权为法治国家所保障的人的三大基本权利之一。平等原则是现代国家立宪之重要原则。我国将平等作为一项普遍的、基本的原则纳入了宪法，消除人才市场中的歧视现象，强调平等就业原则是社会平等在就业领域的一个具体体现。
2基于主持社会正义的需要
平等的就业权关系到制度正义，而正义是构建和谐社会的重要内容。正义的两个原则都涉及获得平等的就业权利问题。一是每个人对与其他人所拥有的最广泛的基本自由体系都应有一种平等的权利。它用于确定与保障公民的平等自由，这些自由都要求一律平等。二是社会和经济的平等应这样安排，使它们被合理地适合于每一个人的利益，并且基于地位和职务向所有人开放。因此，制度正义要求消除人才市场中的歧视现象，使工作岗位向每一个社会主体保持平等开放的可能性。
3基于人的本性和尊严的需要
维护“人的尊严”是宪法的最高价值，这意味着在“国家与人”的关系上，人是目的。即希望每一个人被善待，其内在价值受到尊重，人人享有自我实现的权利。而劳动、工作和人的本质与尊严是不可分割的，工作是人的本能和需要的一部分。因此，剥夺自我实现这一自然倾向的人才市场中的歧视现象必须予以消除。
（二）对消除人才市场中的歧视现象的重要性分析
1消除人才市场中的歧视现象是建设和谐社会、实施人才强国战略的基本要求
当前，我国大力倡导“以人为本”的理念，坚持科学发展观，大力发展知识经济，实施人才强国战略，加速高科技产业的发展，为人才资源提供了广阔的市场空间。消除人才歧视现象既是社会主义市场经济下人才资源配置的客观要求，也是人才市场发展的要求。如果没有机会平等、地位平等、规则平等的市场环境，就不可能有人才资源的充分和自由流动，也就不可能有人的潜能的充分发挥。当用人单位按照市场规范运作，自觉摒弃歧视行为，不拘泥于眼前的经济利益，采取更加开明、宽容的用人态度时，收获的将是比经济效益更大的社会效益，这也是我国社会主义市场经济得以健康发展的重要保证之一。
2消除人才市场中的歧视现象是保持社会稳定、维护法律尊严的需要
从经济效益的角度看，就业的过程是一个资源配置过程，平等就业更趋向于使人尽其能、物尽其用，而不公平的就业环境是对经济健康发展的阻碍。实现平等就业对于巩固政府的合法性权威起着重要作用，因为它意味着职业作为一种资源或财富的平等分配，亦即利益的平等分配，而政府存在的目的和基本价值就在于最大限度地平衡和保障公众的利益，维护社会公正。在制度设计上，法治社会要求政府必须为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业的环境和空间，消除人才市场中的歧视现象。无论从效率的角度还是从法治的角度出发，加强对人才市场中的歧视现象的研究，以便制定平等的就业法律制度，营造无歧视的人才市场环境，无疑具有重要的理论价值和现实意义。
（三）对人才市场中的歧视现象的危害性分析
1人才市场中的歧视现象的社会影响分析
人才市场中的歧视现象不仅败坏社会风气，带来社会稳定问题，歧视现象本身也是对法治精神的背离和践踏，是和谐社会建设中的不和谐音符。（1）人才市场歧视制约和谐社会发展。对个人来说，人才市场歧视损害着许多人的正当权利，使许多合格的求职者被剥夺了正常参与社会竞争的权利。人才市场歧视也将严重破坏市场经济公平竞争的基本原则，妨碍劳动力市场的正常运行，不利于用人单位选拔和培养人才，并阻碍人才的成长。从社会的角度看，人才市场歧视违背了现代文明社会的基本社会价值和社会发展的基本目标，损害了机会平等、社会公平等支撑我们社会运行和发展的基本价值原则，使人们丧失对这些基本价值理念的信念，并进而影响社会的正常运行和可持续发展。（2）人才市场歧视损害了公民的权利和人的尊严，导致社会不稳定。各种歧视现象，成为我国建立和谐社会的严重障碍。不平等造成的对人的不公正感是非常强烈的，它会对人格尊严造成伤害，从而使人产生对社会的不满。虽然目前劳动者因就业歧视而提起诉讼的案件并不多见，但由于社会多元化影响越来越深，各种弱势团体争取权益之呼声也日见高涨，加上WTO“核心劳工标准”的推广，有关的就业歧视争议案件将会越来越多，如果应对不当，将对社会的安定、和谐发展带来极大的负面效应。
2人才市场中的歧视现象的经济结果分析
人才市场中存在的歧视行为严重影响了经济效益和社会效益。（1）不少用人单位漠视求职者的平等就业权，在招聘过程中对求职者以及就业者的自然属性加以种种不合理的限制，很大程度上侵犯了求职者的尊严，挫伤了劳动和创造的积极性，造成了社会资源的浪费和影响了资源效益的发挥，使得被歧视者失去了部分的就业机会与权利，而且对于雇主来讲，也有利润损失。从一般意义上分析，业主对求职者的歧视程度越深，则弱势群体实际生产率被打折扣的幅度越大，从而造成的工资差距就越大。在引起工资差异的同时，雇主同样必须为其行为付出一定的代价，即有利润损失，而工资差距越大，利润损失越大。（2）从简单的逻辑上分析，也可知道为了获得想要的所谓合适人群，需要花费较高的人力、物力、财力成本，也就是为歧视行为付出更高的成本。总之，人才歧视行为是一种追求主观效用最大化的行为，而非追求利润或效益的最大化，人才歧视行为使得社会总资源和效益受损，是市场经济发展的桎梏之一。（3）人才资源的合理配置乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，不可等闲视之。而我国存在严重的就业和再就业压力，面临的就业和再就业形势严峻，就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。
3人才市场中的歧视现象对市场自身建设影响的分析
人才市场建设可称为社会的“稳定器”、经济的“减震器”和实现社会公平的“调节器”，是坚持以人为本，构建和谐社会的重要内容。人才市场中存在的歧视行为严重损害劳动力市场的正常发育与成长，积淀已久的就业歧视不但违背了市场经济发展的基本规律，进而带来更为严重的经济社会后果。同时也会严重扭曲人力资本投资的正常行为，破坏就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的巨大浪费。如果任其发展下去，劳动力市场就不可能正常地发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。
五 逐步消除人才市场中的歧视现象的若干对策性建议
消除人才市场中的歧视现象，需要一个漫长的过程。要站在实施人才强国战略的高度，从我国国情出发，学习和借鉴先进的市场经济发展成熟的法治国家的经验并吸取其历史教训，循序渐进，构建有中国特色的、消除歧视的良性人才市场运行机制。针对现阶段人才市场上既存在市场歧视，又存在制度歧视的现状，一是要不断完善相关的法律法规，创建平等公正的法制环境；二是要大力发展规范的人才市场，加速人才市场化的规范化建设，充分发挥市场经济的自发调节作用；三是要强化政府管理和公共服务，加强行政执法，用司法实践作为保障底线，维护社会公平、公正。三管齐下，消除人才市场中的歧视现象。
（一）建立健全反歧视的相关法规，为消除人才市场中的歧视现象提供强有力的法律依据制定反歧视法是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是构建和谐社会的需要。
1完善法律法规，从法律层面上保障公民和人才的平等就业权
目前，宪法关于就业方面的规定，只是一般性的原则规定，劳动法等法律对公民就业方面的规定强化了公民劳动就业权利。但总的来说，我国目前的法律规范对公民劳动就业权的保护力度仍然不到位。尤其是在市场经济条件下，人才的劳动就业权利意识增强、机会增多、竞争激烈的现状，现有法律保护依据明显不足。（1）应对我国现行的宪法、劳动法进行必要的充实和修订，加大法律对公民劳动就业权的保护力度，如就业促进法和反就业歧视法等。（2）国家有关部门应以宪法的原则规定和劳动法的相关规定为基础制订出针对性强、具有可操作性的劳动就业的行政法规和规章，如实施细则等。地方也应当根据本地劳动市场实际情况针对劳动就业方面的突出问题制定地方性法规或规章。只有通过立法，才能实现对人才的劳动就业权的有效保护。
2强化人才市场的规范和监管，创新人才市场管理体制
政府有关部门要制定劳动力市场和人才市场管理的法规，规范劳动就业行为，提高人才市场工作人员的职业道德和自律意识，维护市场的规范运行。尽快消除在实际工作中由于法规的不健全而产生的人才歧视现象，尽快解决司法机关对于消除歧视行为缺乏可操作的法律依据、对人才市场上的违法违规行为缺乏惩罚手段的问题。尽快建立和完善法律法规，使司法机关执法有据，并具有可操作性，使人才市场的法制建设顺应建设法治社会的要求，切实保障宪法规定的平等权在就业领域内的实现，确保公民的公平就业机会，切实落实以人为本的理念，推进社会主义和谐社会的建设。要健全人才市场政策，加大人才市场监管力度，切实加强人才流动的有效引导，引导人才向重点产业、行业和重点建设项目流动，向经济技术开发区，向非公经济组织和社会组织，向基层和欠发达地区流动；要积极探索人才柔性流动的有效机制，落实单位用人自主权和个人择业自主权，消除社会保障、身份对人才流动的限制，推进人才流动的跨区域协调合作。
3制定消除歧视现象的有关法规要充分体现“五个方面”
“五个方面”分别是：（1）从我国的国情出发，在不违背国际公法的前提下，为就业歧视法规定义，准确界定其范围，使法规具有操作性和针对性。（2）对属于法律调整的“就业歧视”的行为明确界定。为了更加有利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。同时，还应规定除外条款，使其更适应我国的国情。（3）明确规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任，如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。（4）规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的途径。规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。（5）规定“就业歧视”受害者的诉讼权利。可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内可再提起诉讼。
（二）加快人才市场化建设进程，为消除人才市场中的歧视现象构建规范的运行机制人才市场是重要的生产要素市场，是社会主义市场体系的重要组成部分。在社会主义市场经济条件下，人才市场对于人才资源的配置具有基础性作用。加快人才市场化进程，建设规范化的人才市场，有利于加快人才资源到人才资本的转变，有利于发挥市场配置环节的基本功能，有利于消除人才市场中的歧视现象，有利于连接人才资源的开发与利用、供给与需求，使人才资源能够投入到社会经济建设最需要的地方，实现人才资源向人才资本的转变；这也是搞好人才和谐开发，加强高层次人才队伍建设的有效途径，是完善社会主义市场体系的重要条件，也能够强有力地限制和约束人才歧视现象的泛滥。
1完善人才市场政策法规体系，从工作制度上消除人才歧视现象
（1）要根据人才市场发展的需要与平等就业的原则，制订劳动力市场管理条例、人才市场管理条例、劳动争议和人事争议仲裁条例，修订完善人才招聘管理、流动人员人事档案管理、人事代理等政策法规，研究制定人才流动管理办法，规范人才流动行为，使人才流动有章可循。
（2）要加快制订、完善保护和促进人才资源向人才资本转变的政策措施。要制订、支持和保护人才资源创业的政策措施，以加快人才资源流动速度和增加人才资源并入经济活动的几率，推动人才资源向人才资本的转变。
（3）重视科学的人才评价和使用机制的建设。要建立以能力和业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向；完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平，使人才交流机制科学化、规范化。
2发挥人才市场作用，改革和完善人才流动机制，从机制上限制人才歧视现象的泛化
（1）加强人才市场的建设、联动和开放，充分发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用。如改革户籍、地域、部门等方面的管理制度，促进人才交流。
（2）采用市场机制配置和调节人才资源。通过要素市场及人才资源市场价格信号的引导，使具备不同类型、不同层次的人才资源到最需要他们的行业或单位中去，使得“能力本位”原理能够得到较好的体现，使人才资源的配置与社会经济的需求相适应，促进人才资源按照市场规律实现优化配置和市场流通，从而实现人力资源向人力资本的转变。
（3）建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动。根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，并通过进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，保证人才流动的开放性和有序性。
（4）制订促进人才流动、消除体制性障碍的政策，大力促进区域人才开发一体化。全面开展城市经济圈人才市场的人事代理、人才派遣、测评、招聘及培训等各项业务的交流合作，建立异地互通的人事人才服务体系，加快实现城市经济圈人才市场一体化运作，全力打造城市经济圈品牌人才市场。
（5）建立和完善人才市场体系。进一步办好基础性人才市场，健全专业性人才市场，完善区域性人才市场，发展农村人才市场，培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。加快人才供求信息网络枢纽和高级人才数据库建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。
3营造人才培育的良好环境，从空间上限制人才歧视现象的滋生
（1）加快用人机制改革，规范运作，推行聘用合同制，制定岗位规范，竞争上岗，创造公开、公平、竞争、择优的人才成长环境；实行分配机制改革，探索市场化工资分配方案，制订以知识为基础的生产要素参与分配的新方法，逐步形成新的激励和分配机制。
（2）合理利用市场价格调节功能。探索人才市场薪酬信息统计、发布办法，加强调控引导，通过市场价格变化反映人才余缺，同时为人才培养、结构调整提供依据。
（3）提高人才市场竞争活力。鼓励用人单位和各类人才通过正当竞争进行“双向选择”，实现人才的适才适用和人才资源的合理配置。打破行业垄断、地区分割，促进人才中介服务机构平等竞争。鼓励有条件的人才中介服务机构跨国经营，到国（境）外开展业务，继续完善国外资本通过合资等方式投资人才市场的办法。
4加大对人才市场的监管力度，从制度上杜绝人才歧视现象的发生
按照实施行政许可法的要求，完善人才市场许可制度，健全人才中介服务机构年审制度，建立人才中介互联网信息服务管理制度。清理和取缔非法人才中介服务机构，严肃查处伪造档案、虚假招聘、乱收费等扰乱市场秩序的行为。建立人才市场突发事件应急处理机制，强化对常设型人才市场、人才交流大会、人才信息网络等的安全防范措施。对人才市场运行中出现的歧视现象，及时依法处理，保证市场的正常运行秩序。
（三）充分发挥政府职能，为消除人才市场中的歧视现象提供社会保障在市场经济环境下政府在人才市场中更多地应该扮演着政策制定、法律监督、市场监管和职业培训的重要角色。在我国，要消除人才市场中存在的歧视现象，目前政府主要应做好四个方面的工作：
1行政促进工作
政府通过大力发展经济，加强宏观调控，创造更多的就业机会，促进平等就业。要推进社会公共就业服务基础设施建设，提升各级政府公共就业服务质量，通过在人才市场实行统一服务场所布局，统一管理服务制度，统一服务对象，统一业务流程，统一用人标准，统一服务行为准则，统一信息网络，统一服务标志，从制度上限制歧视现象的发生。同时，把就业服务基础设施建设提升到一个新高度来认识，把公共设施建设看做是促进就业服务的迫切需要，是政府对百姓服务的效率最大化。各级政府主管部门应当在人才工作上勇于创新，努力从根本上建立富有生机和活力的选人用人机制，培育真正使优秀人才脱颖而出的良好环境。
2法律保障工作
政府法制部门在人才市场和人才中介组织发展中有着重要的法律保障作用。（1）在制度设计上，法治社会要求政府必须为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业的环境和空间，消除就业歧视现象。（2）提高人才市场的社会化服务水平。发展人事代理和人才中介机构，建立人事争议仲裁制度，促进用人单位和人才两个市场主体到位，切实保障和维护人才市场供求主体的合法权益。（3）加强人才市场法治化管理。健全人才市场监管机构，建立和完善人才市场许可制度和年审制度。
3行政干预工作
政府对用人单位的用人自主权进行适当干预。（1）呼吁弱势群体正确认识自身权力并积极主动维护自身的合法权利。帮助求职者提高自身权利的保护意识，使其主动维护自身权益，摒弃消极接受歧视性的用人标准和自动放弃了追求平等的机会的被动意识。（2）政府行政部门要切实履行职能，加强对公益性人才市场的监督管理，依法对公益性人才市场进行指导、监督和规范。政府相关部门要根据管办分离的原则，逐步从“办”市场，转变为“管”市场、“管”行业，通过制订相关法律、法规和政策来规范市场行为。政府所属人才服务机构中的企业行为部分要尽快和公共服务职能分离开来，以确保政府及其所属机构在管理上的公正性和在服务上的公共性。
4社会服务工作
社会服务工作有以下几个方面：（1）大力提升人才市场社会化服务水平，继续强化人才流动公共服务，发展人才流动市场服务，开拓人才流动创新服务。通过社会服务和社会保障职能来补助扶持弱势群体，限制歧视现象，促进平等就业。要尽快解决政府的行政服务职能转轨的问题，指定专门政府机构来负责相关事务。学习国外先进经验，认识国外政府在人才市场和人才中介组织中的作用，从中汲取培育和发展人才市场和人才中介组织的经验。（2）做好政府人才交流信息公共平台的搭建，开展人才市场信息交流。良性的信息交流，有利于企业间信息的流通和收集，可为业主提供比较可靠的资料，在一定程度上避免信息不足造成的歧视现象。同时，良性的信息交流，也给人才提供很好的选择平台，有利于人才更加主动地维护自身权益，抵制歧视。充分利用网络这一现代化信息工具使用人单位可以通过上网查阅人才库，成倍地扩大招聘范围，弥补本地区人力资源不足，节省赴外地招聘的成本，使传统现场招聘的有形人才市场与网络招聘的无形人才市场有效地结合起来，有力地推动人力资源的合理流动，在人才交流市场化运作领域中创建又一个崭新的平台。（凌晨之 王婉莹）
